Opstellen met …TeamPlaymobil 

Kinderachtig of grote mensen werk?!

In mijn werk als (team) coach ben ik meer en meer het belang gaan zien van het bewustzijn op eigen patronen. Iedereen heeft eigen patronen en bijbehorende kwaliteiten. Deze hebben direct effect op de dynamiek in relatie met anderen, bijvoorbeeld een team. Hier is nooit een goed of fout aan tenzij het tot grensoverschrijding en agressie leidt. Het bewustzijn op eigen patronen helpt ons leiderschap te nemen op ons gedrag en hierin keuzes te maken die passen bij onze bedoeling of het doel van bijvoorbeeld jullie team. 

Eerder heb ik geschreven dat planmatig resultaatgericht samenwerken voorwaardelijk is voor goede teamontwikkeling en het bereiken van gewenste resultaten. Samendoen doet ertoe als je weet waartoe.
Natuurlijk heb ik dit niet uitgevonden. Anderen gingen mij voor in het bestuderen, beschrijven etc. 
Waar ik wel heel goed in ben geworden is het planmatig werken aan (team) doelen en resultaten combineren met persoonlijke professionele ontwikkeling. Als Toegepast psycholoog met aanvullende opleidingen in systemisch werk heeft mijn ervaring als groepswerker, begeleider, docent/trainer en teamcoach me een schat aan ervaring en handelwijzen gegeven. De meest belangrijke ervaring die ik heb opgedaan: mensen zijn mensen en groepen zijn groepen, verder is er niet eens zo heel veel verschil.

In het systemisch werken met mensen en groepen kun je werken met opstellingen. 
Opstellingen helpen dynamieken zichtbaar te maken en zo in het bewustzijn te brengen. Hier geld dat we de dynamieken welkom heten en zien als een logisch geheel van bewegingen. Bewegingen die meer of minder dienend zijn aan het doel of het gewilde resultaat. Regelmatig word ik juist daar gevraagd waar de dynamiek niet effectief of efficiënt wordt genoemd. Er is gedoe! 

Afhankelijk van de vraag die mij wordt gesteld werk ik steeds vaker met Playmobil en zet ik een door mij ontwikkelde werkwijze in. Met een team van meer dan 2500 poppetjes maken we in een organisatie per team zichtbaar welke dynamiek er dienend aan het doel is. Het zal je niet verbazen dat het in deze werkwijze gaat over patronen, loyaliteiten, kwaliteiten, drijfveren en het innerlijk verlangen van teamleden. Gekoppeld aan de Waarom, het Hoe en Wat van de organisatie fotograferen we aan het eind van iedere sessie het contract en maken teams een stap in hun ontwikkeling. 
Sinds dit jaar is het ook mogelijk individueel aan teamontwikkeling te werken met hulp van TeamPlaymobil. Mijn overtuiging dat de individuele beweging effect heeft in de dynamiek van een team is hiervoor de grondslag.

De afgelopen maanden heb ik met mensen die in verschillende omgevingen aan het werk zijn deze werkwijze beproefd. Het neerzetten van Playmobil- poppetjes draagt bij aan het overzicht en inzicht in het eigen gedrag en dat van anderen. Doordat we werken met een persoonlijke (leer)vraag in relatie tot het werk, het team of het gezin wordt herkenbaar zichtbaar waar de oplossingen liggen en hoe je hierop invloed kunt uitoefenen. 

Onschuldig kinderspeelgoed is op deze manier een krachtig en volwassen instrument geworden. 

Je kunt bij mij en TeamPlaymobil terecht voor teamcoaching, individuele coaching en intervisie.
Voor coaches en trainers bied ik een maal per jaar een workshop en cursus aan.

Teamontwikkeling

Begin bij het begin

Ze loopt de vergaderkamer in en schuift op de stoel die leeg is aan de ronde tafel. Meteen knoopt ze een praatje aan met de collega’s. Ze oogt ontspannen, vrij, terwijl ze soepel ingaat op de anekdote van de collega. De klok tikt minuten weg en dan vraagt de voorzitter om te kunnen beginnen met het overleg: “De agenda is vol dus wil ik meteen starten”. 
Een uur later is ze moe en voelt zich ongemakkelijk, wat veel info en wat ……. 
Het overleg is voorbij en de collega’s kiezen hun weg, ze schuift aan bij hen die de afwas doen: “Wanneer ben jij eigenlijk begonnen?”, vraagt Erica. 

Een anekdote van langer geleden, pré corona, die op veel plekken nog actueel is. Bedrijven en organisaties maken prachtige unboarding programma’s om hun nieuwe medewerkers welkom te heten. Kosten nog moeite worden gespaard om met mooi en ‘eigen’ materiaal de nieuwe collega welkom te heten en zo aan de organisatie te verbinden. Op de afdeling, in het team waar de nieuwe collega aan het werk gaat lukt het niet altijd stil te staan bij het welkom.

Welkom heten is bij iedere nieuwe collega van het allergrootste belang. Welkom aan de nieuweling maar vooral ook welkom aan iedere collega. Lencioni[1] beschrijft in zijn model het belang van vertrouwen. In mijn ervaring begint vertrouwen met welkom zijn, weten dat je gezien en gewaardeerd wordt. Hiermee wordt de basis gelegd voor een cultuur waarin iedereen zijn kracht én kwetsbaarheid kan delen. Voor ieder teamlid zou het vanzelfsprekend moeten zijn dat een nieuwe collega ook betekent het gesprek bij het begin te beginnen. Wat doet ertoe voor deze afdeling, dit team of deze vakgroep? Hoe geven we hier uitvoering aan en wie heeft hierin welke rol?

Om het belang van welkom te onderstrepen houd ik ervan als de leidinggevende of leider van de groep de rol op zich neemt (iedereen) welkom te heten. Vergelijk het met je gezin van herkomst waar ouders hun kinderen verwelkomen en ‘voorstellen’ aan de andere gezinsleden. Ouders geven hiermee plek en het belang aan van het nieuwe kindje, daarmee worden de voorwaarden voor hechting/ veiligheid versterkt. 

Een team, vakgroep, afdeling bestaat uit een verzameling van mensen die verschillende ervaringen hebben met welkom. Ieder groepslid heeft de eigen ervaring in het gezin van herkomst. Daar heeft ieder groepslid zijn of haar eigen beweging ontwikkeld. Nagy [2]benoemd in zijn contextuele benadering loyaliteiten, deze liggen ten grondslag aan onze overtuigingen en ons gedrag. Afhankelijk van de ‘opdracht’ van een team is het meer zinvol over loyaliteiten te spreken.
In ieder geval moet het duidelijk zijn hoe de ordening is. De vragen die in de vorige alinea zijn gesteld helpen hierbij.

Tijdens de teambijeenkomst spelen we met verschillende ordeningsvragen: Wie werkt hier het langst? Wie is de jongste? Wie woont het verst weg? Etc. Langs een lijn staan de teamleden op verschillende plekken in de ordening. We spelen met serieuze en minder serieuze vragen die meer en minder werk gerelateerd zijn. De mooiste zijn de vragen die de teamleden zelf inbrengen.

Het vormen van een relatie gaat het makkelijkst vanuit ontspanning. Denk eens aan de manier waarop je solliciteert. Je wilt vooral die dingen zien en herkennen die je leuk vindt aan de nieuwe baan en de nieuwe collega’s. Je zou kunnen zeggen dat je (tijdelijk) een ‘roze bril’ opzet. Deze vervorming in je waarneming helpt je je te verbinden/ hechten. In teams hoor je dan de wens: ‘We willen een eenheid zijn’. Het is goed je te realiseren dat hiermee gezamenlijkheid en eenduidigheid worden bedoeld. Welkom aan de verschillen en daarmee de autonomie in de groep is hieraan voorwaardelijk. 

In de begeleiding van een team in de startfase, iedere keer als er een nieuw teamlid aansluit, is het van belang dat je oog hebt voor relatievorming. Dat vraagt tijd en geloof me die kun je maar beter nemen anders kost het je meer tijd. Laat een overleg een half uur langer duren door samen koffie te drinken en kennis te maken op relatie. Zet af en toe een spel op het programma of doe zoals Coolblue en zet een pingpong of voetbaltafel in de buurt van een koffieautomaat. Spelen en ontspannen verbindt. Ruimte om te delen wat je bezighoudt, in het werk én privé versterkt die verbinding. Verbinding en vertrouwen zijn beste vriendjes tot ze ruzie krijgen over de balans, daarover later meer.

Bij de start van een team maken recruiters en leidinggevenden er vaak een punt van om profielen samen te stellen zodat er kan worden voorgesorteerd op de teamsamenstelling. Zodra een team bestaat wordt dit lastiger. Op papier lukt het vaak nog wel maar in de praktijk? Arbeidspsychologen weten het al heel lang: mensen nemen het liefst een kopie van zichzelf aan… 
Tijdens sollicitatieprocedures is het goed om rekening te houden met;
 

  • De doelstelling van de organisatie. 
  • De samenstelling van het team en 
  • de versterkende competenties en 
  • persoonlijkheid die hierop aanvullend is.

Van belang is dat er ook welkom is voor de vraag, resultaten, doelstelling van de organisatie.
Een goed begin is het halve werk.

Meningsverschillen verschillen

Teams bestaan uit verschillende mensen met verschillende ervaringen, patronen en communicatie- en conflictstijlen. Het kan haast niet anders dan dat deze verschillen tot meningsverschillen leiden. In de ontwikkeling van teams willen we dat graag zien, de kracht van een team is tenslotte dat niet ieder teamlid hetzelfde is. Soms zijn de verschillen groot en soms ook niet, wat van belang is dat er een sfeer is waarin de verschillen worden omarmd en worden gezien als toegevoegde waarde. Er wordt soms gesproken van teamfasen waarbij de Storming fase[3] de periodes aangeeft waarin meningsverschillen of conflicten het team verder helpen in de ontwikkeling. Vergelijk het met een gezin waarin de dreumes zijn eigen lepel leert hanteren en hierbij rommel maakt. De moeder geeft een grens aan en de dreumes sputtert tegen. Een belangrijke fase in het opgroeien die kinderen ook doormaken in relatie tot broertjes en zusjes e.a. in hun omgeving. 
Voor teams zijn meningsverschillen van belang om een ‘groepsgeweten’ te ontwikkelen en hieraan normen/gedrag te koppelen: zo doen wij het. 

Om kunnen gaan met verschillende belangen, weten waar je loyaliteiten liggen, grenzen aangeven en zelfs ruzie kunnen maken. Het zijn maar een paar competenties die je nodig hebt om in een team te kunnen floreren. Er zijn veel verschillende methoden in de markt die teams kunnen helpen hier zicht in te krijgen. Persoonlijkheidstests met cijfers, letters of kleuren te over. Allemaal manieren om je te helpen meer zicht en begrip te krijgen op je eigen handelen en dat van elkaar. Zolang je ze ziet als hulpmiddel om in gesprek te zijn over de dynamiek in het team, het effect hiervan en de wensen voor de (nabije) toekomst dienen ze. Tegelijkertijd wil ik je zeggen dat al deze hulpmiddelen het in zich hebben een ‘eigen leven’ te gaan leiden wanneer ze niet worden ondersteund vanuit de juiste bedoeling. Ze kunnen dus net zo goed voor als tegen de bedoeling werken.

Ieder team dat zich in een stormende fase bevindt is gebaat bij een heldere gedragscode. Over het algemeen kun je hierbij rekenen op het management, de leidinggevende of een teamcoach. Voor de (bege-) leider van het team is het belangrijk dat je in staat bent meervoudig partijdig[4] en resultaatgericht te kunnen zijn. Dat wil zeggen dat je ieder teamlid (afzonderlijk) tot steun bent en de groep als geheel, zoals ouders (idealiter) niet tussen kinderen kiezen.
Lijkt heel logisch dat weten wat de groep te doen staat hierin helpend is. 
Behalve in het conflict zelf is het goed dat leiders zichtbaar bereid zijn het oneens te zijn en verantwoordelijkheid kunnen en durven nemen voor het doorbreken van de harmonie.

cirkel van Sinek, eenvoudig

Het model[5] Gouden cirkel, vormt een basis voor werkvormen die gebruikt worden in teamontwikkeling, het past prima in iedere fase. In de jaren dat ik werk met groepen en teams heb ik variaties op dit model gezien, in de kern zijn ze gelijk. 

Het Waarom vertegenwoordigd een verlangen naar iets wat er (nog) niet is of door de oprichter is gemist. Iedereen die in de organisatie komt werken zal bekent raken met dit verlangen en hierin waarschijnlijk iets van zichzelf willen herkennen. Ik heb organisaties gezien waarin medewerkers zich bijna volledig hebben geïdentificeerd met het waarom van de organisatie.
Het HOE van de organisatie gaat in eerste instantie over ‘het product’ en hoe dit wordt ingezet. 
Van Jan Jacob Stam[6] leerde ik dat de volgorde in de missie (leidende principes) heel bepalend kan zijn voor de uitkomst en het resultaat. Hij spreekt over leidende principes en hoe meer deze in het bewuste aanwezig zijn hoe meer je hiermee kunt ‘sturen’. 
WAT iedereen in de organisatie doet is voorbehouden aan de experts in de organisatie. Iedere rol heeft en kent de eigen vakinhoud, ieder teamlid heeft daarmee de benodigde (eigen) kennis, ervaring en relaties om bij te dragen aan het doel en de bijbehorende resultaten.

Of je het model van binnen naar buiten gebruikt of van buiten naar binnen maakt mijns inziens niet zo heel veel uit. In teams waar de nadruk op de uitvoering van de kerntaak ligt heb ik de neiging met de buitenste cirkel te beginnen. Belangrijker is het om de 3 cirkels aandacht te geven en hieruit te contracteren[7] wat het voor een team betekent voor hun doelen, resultaten en de wijze waarop ze die willen bereiken.


Goed gemaakt…

Het plan is duidelijk, dit gaan we de komende tijd op deze manier doen. Ieder teamlid weet waar het aan toe is en kan aan de slag. Dit is het moment waarop iedere leidinggevende opgelucht en dankbaar ademhaalt. De rust is aangenaam en voelt breekbaar tegelijk. Ik herken dit moment ook als moeder na een enorme bonje met het kind van 17 en weet ook nog hoe dat vroeger bij ons thuis ging. Daar zit verschil in moet je weten. Bij teams is dat ook zo. De ervaring die mensen eerder hebben opgedaan met conflicten in hun omgeving zijn van invloed op de wijze waarop het in het team verdergaat. Ooit zei een leermeester mij: “De vraag is niet of er sprake van overdracht komt, die komt zeker, de vraag is wanneer en hoe”! Overdracht betekent eigenlijk dat je iets van een ander moment op de huidige situatie projecteert. Je plakt als het ware een oude film op de huidige. Het is van belang dat je dit goed begrijpt omdat overdracht in teams dagelijks meermaals voorkomt.

Bij ons thuis had ons mam de broek aan. Ons pap liet het dagelijks oplossen van van alles en nog wat aan haar over. Ons mam had mij ‘gepromoveerd’ tot haar linkerhand in de opvoeding van haar overige kinderen en het huishouden. Dat betekende dat ik voor verschillende problemen een oplossing moest bedenken en tot taak had de jongere kinderen ‘veilig’ te houden. Ons mam was wel eens driftig moet je weten…       Vanaf het moment dat ik ging werken (natuurlijk in een team) was ik heel goed in het ‘leiden’ van de groep. Ik was iedere keer vrij snel de ‘adjunct’. In mijn jeugd had ik geleerd tussen ouders en kinderen te staan, hiermee ontwikkelde ik kwaliteiten die ik benutte in het werk. Tegelijkertijd plakte ik ook het wantrouwen (overdracht) op mijn leidinggevenden en ‘hield mijn collega’s uit de wind’. Bedenk maar eens wat dat kan betekenen voor teamontwikkeling.
 
Teams waarin de teamleden weten wat ze aan elkaar hebben en weten waar ‘ze van zijn’ kunnen gaan excelleren. Hiervoor is het van belang dat conflicten worden geaccepteerd en dat er aandacht is voor het effect op de relatie zodat het achter gelaten kan worden. Het conflict als bouwsteen voor de relatie en het commitment. Eerder refereerde ik aan Lencioni en Tuckman, beiden hebben een naam voor deze ‘fase’ maar van belang is hier dat het welkom wederkerig is. Ik bedoel dat ieder zijn of haar autonome zelf kan inbrengen en daaruit een WIJ vormt. Gecommitteerd zijn op basis van vertrouwen in het doel, de opdracht én de relatie. 

Intervisie en evaluatie zijn mooie werkvormen om teams gezond te houden en te versterken. Tijdens intervisie bespreek je werksituaties die problematisch of succesvol zijn. Je gebruikt hierbij een intervisie methode, liefst een die past bij de Waarom van de organisatie. Tijdens intervisie wisselen teamleden vooral uit op het WAT tbv het HOE. Hiermee ontstaat samenhorigheid en verschillende manieren met eenzelfde effect en diversiteit tav de bedoeling, excelleren wordt meer mogelijk.

Balans 

In een volwassen team is er een gezonde balans. Systemisch bezien hebben we tot nu toe gesproken over plek/welkom, ordening en nu komen we toe aan balans. In het leven is het van belang dat we voldoende ontvangen (zonder ons schuldig te gaan voelen) en kunnen geven (zonder uitgeput te raken). Als je werkt in een team van boekhouders ken je de termen van het balansboek: crediteur <> debiteur. Voor alle andere lezers, herinner je het huishoudboekje van (o)ma of denk aan spreekwoorden als: ”Het emmertje liep over”. In de kern gaat het erover dat mensen en daarmee ook teamleden meten wat er wordt gegeven en ontvangen. Veelal met verschillende maten, afhankelijk van de relatie. 

Op dit moment herken ik in verschillende organisaties de termen die hierbij gehanteerd worden:
eigenaarschap, verantwoordelijkheid, persoonlijk leiderschap, autonomie etc. Termen die willen aangeven dat we communiceren over het balansboekje. Dan hebben we het natuurlijk over het geven van feedback of beter gezegd het houden aan afspraken. Als een collega onvoldoende bijdraagt (volgens de gemaakte afspraken) dan is het voor teams en hun resultaat zaak dat dit serieus genomen wordt door alle teamleden. Dit vraagt een cultuur waarin ieder teamlid volwassen serieus wordt genomen waardoor hij/zij bevraagd kan worden. Hierin ligt de aansporing besloten om beter de best te doen, hulp te vragen, problemen te bespreken, maatstaven te verleggen (omhoog) en zelfstandig te excelleren. Teams die in staat zijn om op deze manier met elkaar te communiceren laten respect zien naar elkaar en verbeteren de onderliggende relatie door elkaar tot verantwoording uit te nodigen. Het onderliggende vertrouwen, het commitment en de focus op de toekomst maken een sterk team.

In de wereld van organisatiebegeleiding is er veel aanbod op het gebied van feedbacktrainingen. 
De mate waarop deze effectief zijn? Ik durf te beweren dat te veel trainingen onvoldoende aandacht hebben voor onderliggende patronen en loyaliteiten. Als trainingen gericht zijn op vaardigheden zonder daarbij aandacht te besteden aan onderliggende overtuigingen leer je niets, nada, noppes.

Voorwaardelijk om goed met elkaar te kunnen communiceren is toegang te hebben tot het plan, de gewenste resultaten en de Wat op het HOE. Behaalde prestaties zouden daarbij als team beloont moeten worden, niet de ene collega maar de hele groep haalt de ‘kampioenstrofee’ binnen.
Vanzelfsprekend dat resultaatgerichtheid teams aanspoort bezig te zijn met dat wat ertoe doet. Wanneer het voor teams niet voldoende duidelijk is waar hun resultaat uit bestaat gaan zij zwabberen en hun energie verspillen.

Afscheid nemen

In ieder team zijn er momenten van verlies met als het grootste verlies het opheffen van een team.
Omgaan met verlies van collega’s door pensionering, ziekte, overlijden zijn onderdeel van de teamontwikkeling. Vaak wordt een dergelijk verlies gevolgd door een welkom aan de nieuwe collega. Dit betekent transformeren, het team is nooit meer hetzelfde door deze veranderde samenstelling. Vooral tijdens Corona hebben we ervaren dat het ‘goed’ afscheid nemen van essentieel belang is om teams goed te laten functioneren. Goed afscheid is beter welkom.

Behalve collega’s ‘verliezen’ teams klanten, doelen en soms hun bestemming. In de Corona tijd hebben we gezien dat goed lopende zaken hun omzet kunnen verliezen en daarmee hun bestaansgrond. Een ander scenario kan zijn dat een organisatie de bestemming heeft bereikt, het doel is bereikt en daarmee is de organisatie klaar.

Voor ieder team is het van belang stil te staan bij succes én bij verlies. Vier je feest en het afscheid. Een feestje bouwen lukt de meeste teams best wel. Belangrijke voorwaarde is trouwens wel dat er voldoende aandacht gegeven wordt aan verlieservaringen. Een team dat onvoldoende stil kan staan bij verlies kan soms niet vieren uit een gevoel van loyaliteit. Maar goed laten we uitgaan van een team dat goed kan vieren. Zij hebben tradities, manieren, om te vieren. Hierbij worden alle teamleden ingesloten en heeft ieder teamlid een rol in de viering. Bij verlies is het niet zo vanzelfsprekend dat we een traditie ontwikkelen. Afscheid van de vertrekkende collega lukt vaak nog wel omdat er een ‘positieve’ reden onderliggend is. Een team is echt geholpen om rituelen te ontwikkelen bij verlies. Een leidinggevende die oog heeft voor het belang van afscheidsrituelen zal een team ondersteunen een ritueel te bedenken en uit te voeren dat passend is bij het verlies. 

Zoals bij welkom is het ook bij afscheid dat teamleden in hun eigen geschiedenis meer of minder ervaring hebben opgedaan met afscheid. Hierin liggen ook patronen besloten. In het maken van een ritueel is het goed met ieder teamlid rekening te houden zodat een samenvoeging kan ontstaan waardoor ieder zich herkent. 

Teamontwikkeling is een werkwoord, er moet gewerkt worden aan de verbinding, de voortgang etc. Er zijn in Nederland meer dan 80.000 coaches, trainers en teamcoaches (geregistreerd en niet geregistreerd). Veel organisaties maken gebruik van deze coaches om de ontwikkeling in en van teams te ondersteunen of te stimuleren. Ik verdien daar voor een groot deel mijn brood mee. Opvallend vind ik dat veel organisaties (en coaches) heel zorgvuldig starten met een traject of activiteiten, dat is goed nieuws. Minder goed nieuws: het afscheid wordt afgeraffeld, veelal met een open eindje. Ik kan het niet genoeg benadrukken neem ook hierin goed afscheid, zelfs als je maar een middagje met elkaar doorbrengt. 

Praktisch aan het werk

Dit artikel kwam tot stand naar aanleiding van een training die ik ontwikkelde voor teamleiders. Op geen enkele manier is dit artikel volledig en vraagt het meer uitleg op termen, samenhang en de complexiteit die mensen en teams met zich meedragen. In de bijbehorende training is er ruimte gemaakt de dynamiek van teams te begrijpen en duiden aan de hand van de eigen praktijk. 

Aan de hand van de casuïstiek hebben we besproken wat je aan teambuilding kunt doen.

Generiek zou je kunnen zeggen dat het bij teambuilding van belang is dat je let op het volgende:

Is ieder teamlid in beeld? 
In teams is het van belang dat alle leden ‘gezien’ worden. Ook mensen die de neiging hebben op de achtergrond te zijn hebben behoefte aan aandacht. Dat betekent niet dat je hen luidruchtig in het zonnetje hoeft te zetten maar kies (af en toe) een werkwijze of vorm die past bij hen.

Wat vraagt aandacht? Een andere vraag kan zijn, wat moet er opgebouwd of doorbroken?
Tijdens de welkom -fase werk je aan herkenning en de relatie, activiteiten die ruimte geven aan het relationele zijn dan heel fijn. Hierbij krijgen de leden een beeld en idee wat zij aan elkaar hebben. Een puzzelrit, escape room etc in combinatie met ontmoetingstijd bijvoorbeeld.

Wanneer er behoefte aan leiderschap en besluitvorming is waarbij er (vooral) naar anderen wordt gekeken kun je kiezen voor activiteiten die dit meer op scherp zetten. Blokhutten bouwen, gezamenlijk een parcours afleggen waarbij een doel bereikt wil worden. Van belang is hier dat je kiest voor begeleiding die het ‘veilig’ kan maken te oefenen.

Opstellen met …

In mijn werk als teamcoach ben ik meer en meer het belang gaan zien van het bewustzijn op eigen patronen. Ieder teamlid heeft zoals gezegd zijn of haar eigen patronen en bijbehorende kwaliteiten. Deze hebben direct effect op de dynamiek in een team. Hier is nooit een goed of fout aan tenzij het tot grensoverschrijding en agressie leidt. Het bewustzijn op eigen patronen helpt teamleden leiderschap te nemen op het eigen gedrag en hierin keuzes te maken die passen bij het teamdoel. 

Tot nu toe heb je kunnen lezen dat planmatig resultaatgericht samenwerken in teams voorwaardelijk is voor goede teamontwikkeling. Samendoen doet ertoe als je weet waartoe.
Natuurlijk heb ik dit niet uitgevonden. Anderen gingen mij voor in het bestuderen, beschrijven etc. 
Waar ik wel heel goed in ben geworden is het planmatig werken aan teamdoelen en resultaten combineren met persoonlijke professionele ontwikkeling. Als Toegepast psycholoog met aanvullende opleidingen in systemisch werk heeft mijn ervaring als groepswerker, begeleider, docent/trainer en teamcoach me een schat aan ervaring en handelwijzen gegeven. De meest belangrijke ervaring die ik heb opgedaan: mensen zijn mensen en groepen zijn groepen, verder is er niet eens zo heel veel verschil.

In het systemisch werken met mensen en groepen kun je werken met opstellingen. 
Opstellingen helpen dynamieken zichtbaar te maken en zo in het bewustzijn te brengen. Ook hier geld dat we de dynamieken welkom heten en zien als een logisch geheel van bewegingen. Bewegingen die meer of minder dienend zijn aan het teamdoel. Regelmatig word ik juist daar gevraagd waar de dynamiek niet effectief of efficiënt wordt genoemd. Er is gedoe! 

Afhankelijk van de vraag die mij wordt gesteld werk ik steeds vaker met Playmobil en zet ik een door mij ontwikkelde werkwijze in. Met een team van bijna 2500 poppetjes maken we in een organisatie per team zichtbaar welke dynamiek er dienend aan het doel is. Het zal je niet verbazen dat het in deze werkwijze gaat over patronen, loyaliteiten, kwaliteiten, drijfveren en het innerlijk verlangen van teamleden. Gekoppeld aan de Waarom, het Hoe en Wat van de organisatie fotograferen we aan het eind van iedere sessie het contract en maken teams een stap in hun ontwikkeling. 
Sinds dit jaar is het ook mogelijk individueel aan teamontwikkeling te werken met hulp van TeamPlaymobil. Mijn overtuiging dat de individuele beweging effect heeft in de dynamiek van een team is hiervoor de grondslag.


[1] Patrick Lencioni: De 5 frustraties van teamwork

[2] Nagy (Notsj) grondlegger van contextuele benadering

[3] Tuckman, de tekens verstaan (Phoenix opleidingen)

[4] Nagy

[5] Simon Sinek, begin met het waarom

[6] Voormalig eigenaar Hellingerinstituut systemisch organisatieadvies

[7] Phoenix, de tekens verstaan

Ondernemen

“Zullen we binnenkort iets ondernemen?”, de vraag die we elkaar stelden omdat we ons een poosje hadden gemist. Ondernemen, zo’n woord waarmee van alles bedoeld kan worden maar wat meteen een idee van bewegen oproept. Iets doen zou je ook kunnen zeggen. De vriendin die de vraag stelde is van Doen, actie en beleven. Dat merk je bij haar aan alles en in het doen gebeurt er van alles. Tegelijkertijd noemt deze vriendin zichzelf geen ondernemer. Ze heeft een leuke baan, al jaren bij hetzelfde bedrijf en onderneemt binnen dit bedrijf van alles. Ons plan krijgt vorm en we appen dat het een lieve lust is. Er zit energie op het idee en de activiteit krijgt steeds meer vorm. We willen kunnen kletsen, samen stil kunnen zijn, ‘iets zien’ en even uit de sleur van alledag breken. “O, ja, ik wil ook proeven van die nieuwe vegan gerechten die ze in die strandtent hebben”, spreekt vriendin haar wens uit. Met onze wensen in beeld ontstaat er een uitje met een strandwandeling, een luie lunch in een hippe strandtent en besluiten we er een late lunch van te maken zodat er veel ruimte voor ons is. De rolverdeling in het ‘ondernemen’ is vanzelf gegaan, zij kent de strandtent en ik ben van de wandelingen dus er wordt een route gepland die voldoet aan onze behoefte te bewegen. In de voorbereiding zit veel pret en die voorpret nemen we mee op de dag dat we elkaar ‘eindelijk’ weer ontmoeten.

Terwijl we met elkaar wandelen wisselen we verhalen uit, gebeurtenissen uit de laatste maanden buitelen over elkaar heen. We maken de balans op zou je kunnen zeggen; wat hebben we verloren tijdens de Lock down maar veel meer nog; wat hebben we gewonnen. Vriendin verteld over het oplossen van nieuwe ‘problemen’ binnen het bedrijf en hoe dit flexibiliteit heeft gevraagd van iedereen in het bedrijf. Vriendin is betrokken in een rol die alles te maken heeft met vitaliteit en zij herkent hoe de ene collega kon gedijen en de andere collega op ‘achterstand’ kwam. In mijn verhalen gaat het over mijn onderneming, als ZZP-er raakte ik snel veel opdrachten kwijt en anderen werden op de baan geschoven. In mijn werk als teamcoach kwam ik ook op een zijspoor terecht nu de focus vooral op ‘de handen aan het bed’ werd gelegd. Na een korte stilstand kwam ik weer in beweging. Nieuwe ideeën kregen vorm en er werd een kaartenset ontwikkeld samen met collega’s uit het veld.

Lopend door het duin herkennen we onze energie en benoemen we de veerkracht die we bij veel mensen hebben herkend en we herkennen het ondernemen. Met creativiteit zijn mensen aan de slag gegaan om de ‘nieuwe vragen’ met nieuwe antwoorden op te lossen. Het is voor ons niet moeilijk om op deze plek in de duinen de beweging van zand en gras te herkennen, het buigen en verwaaien om op een andere manier dezelfde veiligheid te bieden aan het land achter de duinen. We lachen wat om ideeën die opportuun bleken of te vroeg kwamen, en hoe in de duinen een kuil ontstaat waar je dan (dat dan wel) lekker kunt zonnen. We zijn ook samen geïmponeerd door de ideeën die precies raak waren en een niet gestelde vraag herkenden en oplosten. 

Als we aankomen bij de strandtent zijn we getuige van een andere vorm van ondernemen. De eigenaar heeft een schort voorgebonden en staat op het terras met zijn nieuwe menukaart. Hij straalt bij het zien van de gasten die een plekje veroveren op het terras. En met zichtbare trots vertelt hij over (die) nieuwe Vegan gerechten. Hij heeft de Lock down benut zegt hij: “Ik kon niet toekijken hoe mijn bedrijf ten onder zou gaan en moest iets onderscheidends verzinnen”. Het schort heeft hij voorgebonden omdat hij ook zichtbaarder wil zijn en hiermee zijn nieuwe kaart promoten, tegelijkertijd is er ook (even) geen geld voor meer personeel. Vriendin en ik worden geraakt door zijn enthousiasme en voelen meer dan we weten dat horecaondernemers een spannende tijd doormaken. We maken een keuze uit het menu en als onze gerechten op tafel komen genieten we van het creatieve resultaat.

Na de lunch doen we een dutje op de loungebank, onze volle buiken en de zon maken dat we ons gekoesterd voelen en een (biologisch) wijntje maakt ons rozig. We besluiten een kop koffie te nemen, rekenen af en gaan weer aan de wandel. Stil zijn we terwijl we langs de vloedlijn spelen met water en zand. Aangekomen bij het duin hervatten we ons gesprek.  Opnieuw komt het woord ondernemerschap voorbij. Hebben we het over onze beweging, de beweging van de eigenaar van de strandtent, de beweging in het bedrijf van Vriendin en de beweging die ik heb gemerkt in mijn zzp schap en in mijn rol als werknemer. We vinden een woord uit: werkondernemerschap. Hebben het nog een poosje over de energie die gepaard gaat met ontwikkelen. Hoe er eigenaarschap wordt gecombineerd met kansen. Het is als het aan en afrollen van de zee, als eb en vloed. Waarbij er bij EB echt meer gejut kan worden.

Ondernemen zet ik bovenaan deze blog, de afgelopen maanden hebben we weinig kunnen ondernemen en tegelijkertijd is er meer ondernomen dan ooit of vooral anders. Opvallend genoeg hebben sommige ondernemingen daarbij gefloreerd en anderen hebben het echt heel moeilijk gehad. Met mijn blik in de zorg herken ik hoe er leiderschap, ondernemerschap, eigenaarschap en meer van dit soort begrippen worden geïntroduceerd als antwoord op die moeite. Klanten vinden en binden, collega’s vinden en binden. Juist op plekken waar ondernemerschap niet vanzelfsprekend is wordt dit als een antwoord op knelpunten en vraagstukken gezien. Vriendin en ik gaan er nog even mee aan de haal en de metaforen buitelen over elkaar heen terwijl we bij onze auto aankomen. Op de motorkap zittend pakken we de metafoor van de grootgrutter die erin is geslaagd herkenbaar en betrouwbaar zichtbaar te zijn en met een breed concept bijna alle Nederlanders bediend. Dat is ondernemen op heel grote schaal en daarbij wordt een formule gebruikt die zo flexibel is dat iedere franchisenemer zijn ‘eigen’ onderneming voert. Vriendin stapt in haar blauwe autootje en lacht me toe; “als je dat toch eens zou kunnen introduceren in zorgland…”  
Een week later hanteer ik de metafoor in een gesprek met een zorgmanager, een paar dagen later in een zorgteam…

Losvast

We schrijven 1988, het laatste jaar van de opleiding. Met mijn vriendje (sinds ’85, zelfde opleiding) maak ik een werkstuk voor het vak fotografie. We volgden een opleiding om ‘begeleider’ te worden. Bijdragen aan kwaliteit van leven was ons verlangen. Zoals gezegd maakten we een werkstuk; fotografie was belangrijk in die tijd voor ons beroep. Waardevolle momenten vastleggen maar ook een ‘oog ontwikkelen’ voor je pupil, bewoner of oudere. Fotografie als vorm om te leren kijken. In de opdracht gingen wij aan de slag met een thema dat ons, vriendje en mij, verbond. Hij, jongen van de wal, gesteld op voorspelbaarheid en regelmaat. Ik, meisje van het water, gewend aan onvoorspelbaarheid en vertrouwd met het meebewegen op de stroom. We trokken uren door de Rotterdamse haven om trossen en bolders te fotograferen.

Een fotoshoot met Lizette. We maken foto’s voor mijn Website en Social media. Tijdens de shoot ‘zoeken’ we naar beelden die vertellen over mij, wie ik ben, waar ik van ben en hoe ik daarmee ben. Er ontstaat een ‘verhaal’ in beeld over mij. Een verhaal over een meisje van het water , een meisje dat is uitgegroeid tot een vrouw die zich aan land heel senang voelt. Veel van de foto’s maakt Lizette op de grens van water en land. Op enig moment stap ik zelfs even aan boord van een schip om iets van roots te tonen. 

Bladerend door de foto’s van de fotoshoot valt mijn oog op de bolder met de ‘touwen’. Mijn hand rust op die bolder en in mij opent zich een verhaal. Een verhaal dat alle symboliek van dit beeld samenbrengt. Een systemisch verhaal dat naar buiten wil. 

Daar staan ze de twee bolders, op hun plateau op de voorsteven van het schip. Samen houden ze het schip op de plek, een steek naar voren en een steek naar achteren. Het verteld dat we niet zomaar even op deze plek zijn maar van plan zijn langer te blijven. De twee bolders houden met hun touwen het schip op zijn plek, rekening houdend met getijden en beweging. De ’slag’ om de bolder zet ‘zachte kracht’ waardmee het voorkomt dat er deining ontstaat. Samen zorgen ze dat we comfortabel zijn. Dit vastleggen betekent meteen vrijheid voor de bewoners van het schip, we kunnen de wal op, weg van huis. We gaan erop uit of we gaan naar school. Met de bedoeling te spelen of te leren en altijd met het idee weer ‘thuis’ te komen. 

Een ander beeld dat ik zie op deze foto is de hand die rust op een van de twee bolders, mijn hand. Leunen, hangen, chillen, bolders lenen zich voor van alles, heel vaak heb ik erop gezeten, er tussen of er omheen gehangen.
De hand rust, beschermt, voelt en maakt een vertrouwde indruk, ze lijkt thuis.

Dan valt mijn oog op de tattoo, ik ga er niet heel erg over uitweiden maar heel opvallend zijn de twee zwaluwen, in het ‘bandje’ zijn er nog vier verstopt. De twee zwaluwen staan op de foto in eenzelfde lijn als de bolders. Bij het zien van dat beeld raakt het me. Bolders en Zwaluwen. Voor mij staan ze symbool voor vrijheid en thuis. 

Thuis op de bank, naast mij; Man, het vriendje van toen. Al 35 jaar spelen we het spel van bolders en trossen. Is hij ‘mijn bolder’ waar ik kan leunen, steunen en hangen. Is hij de tros die mij de ruimte geeft om te kunnen gaan, te verkennen en thuis te komen. Leggen wij vast en gooien we de trossen los. Als we het erover hebben blijkt dat omgekeerd ook zo. We lachen er samen om, zijn wij dan de twee bolders die daar stevig en betrouwbaar staan te zijn? Of twee trossen? Nee, dat willen we niet (meer), wij zijn de twee zwaluwen die erop uitvliegen en keer op keer thuiskomen. 

Nog heel even naar 1988, in een donkere kamer gaat het fotorolletje in de ontwikkelaar, wat licht erbij en daar staan ze: Bolders.

Prinsessendochter

In een land, hier niet eens zo heel ver hier vandaan, woont een prinses die voor het hele land onherkenbaar is.
De prinses woont, net als de meeste mensen, in een huisje met haar prins en hun kinderen, de prinsjes en prinsesjes. Niemand in het land weet dat de mevrouw in het straatje een prinses is en iedereen noemt haar gewoon mevrouw of Anne. Prinses Anne houdt haar huisje schoon en doet boodschappen net als alle andere mensen in het land. Eigenlijk is zij ook vaak vergeten dat ze een prinses is.

Soms gaat prinses Anne op bezoek bij haar ouders, de koning en de koningin, in hun kasteel. Het kasteel lijkt ook een gewoon huis maar als je goed kijkt zie je dat de meubels heel groot zijn, zoals in een kasteel. Er is ook veel dat blinkt en glinstert. Maar het meest merk je dat je in een kasteel bent door de koningin. De koningin heeft namelijk een troon en zij verteld aan alle mensen in het land wat er moet gebeuren en hoe het moet gebeuren. De mensen uit het land komen graag op bezoek bij de koningin want zij geeft altijd antwoord op moeilijke vragen en weet precies hoe je problemen moet oplossen. Aan de armen in het land geeft zij eten en de rijken geeft zij complimenten, zodat iedereen in het land blij met haar is. 

De mensen in het land kennen de koningin goed, veel beter dan de koning. De koning is altijd in de buurt van de koningin maar hij is niet zo groot en statig. De koning is een kleine man en meestal vergeet hij ’s morgens zijn kroon op te zetten of zelfs zijn haar te kammen en hij heeft geen troon sinds de koningin daarop is gaan zitten. Veel bezoekers aan het kasteel denken zelfs dat de koning iemand van het personeel is of de nar die de koningin vermaakt.

Prinses Anne maakt zich hier vaak een beetje boos over, het is niet eerlijk dat de mensen in het land niet zien dat de koning heel slim en wijs is. Het is ook niet eerlijk dat de koningin door iedereen zo aardig wordt gevonden. Eigenlijk is de koningin namelijk een bedriegster, zij is geen echte koningin. Dat is een geheim dat de prinses per ongeluk heeft opgevangen toen zij een keer niet kon slapen. Ze heeft toen gehoord dat de koning wel een echte koning is maar dat de koningin doet alsof. “Daarom is er ook maar één troon in het kasteel en daar is de koningin stiekem op gaan zitten,” denkt de prinses. Prinses Anne is van plan om de koningin te ontmaskeren, ze wil dat iedereen in het land ziet dat de koning echt is én ze wil dat iedereen in het land ziet dat zij een prinses is. Dus prinses Anne verzint een plannetje. 

Als er een groot feest is komen er heel veel mensen naar het kasteel. Iedereen brengt bloemen of een cadeautje mee voor de koningin. In het kasteel wordt gezongen en gegeten. In de keuken worden de mooiste gerechten gemaakt om aan alle gasten voor te zetten. Er is genoeg eten voor iedereen. Mooie schotels vlees, vis en ander lekkers. Op mooie schalen met gouden randjes, schalen die nog van de ‘oude Koningin’ waren.

Prinses Anne ziet het allemaal en heeft boze ogen en een koud hart. Ze is blind van boosheid en ziet niet hoe blij de koning kijkt. Ze ziet niet dat de koning met trots en liefde plaatsneemt naast zijn koningin. Prinses Anne ziet alleen bedrog en is woedend. Zij neemt haar kans om wraak te nemen en besluit het feest te verknallen. Daarvan zal de koningin de schuld krijgen en dan zal iedereen meer van de koning houden. Prinses Anne sluipt de keuken in en besprenkeld al het eten met een groen drankje dat zij uit het geheime zakje van haar jurk haalt. Het groene drankje van jaloezie maakt het eten wrang en hierdoor valt het naar in de maag. De meeste gasten verlaten snel het feest als zij van de mooie gerechten hebben gegeten. Al gauw zijn alleen de koning en de koningin over met de prinsen, prinsessen en het personeel. Iedereen ziet een beetje grauw of groenig en heeft pijn in de buik.

Nu de gasten zijn vertrokken en het feest zo rottig is afgelopen hangen de koning en de koningin wat rond.
De koningin hangt slapjes op haar troon en de koning schurkt dicht tegen haar aan met vreselijke pijn in zijn buik. Prinses Anne bekijkt het met gemengde gevoelens. Ze is trots dat haar plannetje is gelukt, het feestje is verpest, de mensen zijn ziek en gauw zal iedereen denken dat de koningin een fout heeft gemaakt in haar hofhouding. Dan zal ze door de mand vallen en zal iedereen weten dat zij een nepkoningin is. Maar prinses Anne heeft ook een beetje pijn in haar eigen buik. Ze heeft een beetje gegeten en voelt hoe het groene drankje haar pijn doet. Erger nog, ze ziet hoe de koning ineenkrimpt van de pijn in zijn buik. De koning ziet letterlijk groen van ellende en kruipt over de grond van de pijn in zijn buik. Dit was niet de bedoeling van prinses Anne, haar koning had niet zo ziek mogen worden. Prinses Anne wordt bang, haar vader, de koning zal toch wel beter worden?!

Het wordt een lange nacht in het kasteel, alle gasten kermen van de buikpijn en in de kamer van de koning en de koningin lijkt het wel het allerergst. Tegen de ochtend vliegt de deur open en komt de koningin krijsend naar buiten: “De koning, de koning, help haal een arts, mijn koning is groen en hij wordt niet wakker”. Iedereen in het kasteel schrikt en wacht bibberend van angst op de komst van de hofarts. De arts onderzoekt de koning en verteld aan de koninklijke familie wat er aan de hand is. De koning heeft buitensporig veel van het groene drankje binnen gekregen. Hij heeft namelijk ook het bord van de koningin leeggegeten omdat zij niet zo van het hertenvlees houdt dat werd geserveerd. De koning is nu heel erg ziek van het groene gif en de hofarts maakt zich ernstige zorgen. Er wordt een onderzoek ingesteld naar de boosdoener die iedereen op het feest wilde vergiftigen. Als de arts weet welk gif is gebruikt kan hij de koning beter maken

Prinses Anne schrikt en is bang, wat als iedereen erachter komt dat zij dit heeft gedaan? Maar als zij niets zegt weet de hofarts niet precies hoe hij de koning kan beter maken.
De hele dag draait prinses Anne rondjes in het paleis. In de troonzaal loopt zij gaten in het tapijt. Als de avond valt neemt de koningin plaats op haar troon en ziet de sporen op het tapijt en kijkt prinses Anne indringend aan. “Mijn kind wat ben je ongedurig? Waarom loop je je gedachten in cirkels?” Prinses Anne kijkt haar moeder radeloos aan en kent maar een oplossing, zij moet vertellen wat zij heeft gedaan. Met een naar gevoel van schuld, verdriet en angst biecht prinses Anne op dat zij een plannetje had om haar moeder te ontmaskeren. De koningin hoort haar aan en sommeert om de hofarts, die natuurlijk direct aan het werk gaat om de koning beter te maken.

Twee dagen duurt het voordat de koning zijn gewone kleur terug heeft en terugkeert in de troonzaal, daar neemt hij plaats op zijn troon. De koningin heeft een prachtige troon laten maken voor haar koning. Helemaal op maat en met precies de goede kleuren en stoffen die passen bij de koning. De koning en koningin pakken elkaars hand en roepen prinses Anne bij zich. “Dochter”, spreekt de koning: “Je hebt je groter gemaakt dan je recht was. Je hebt jezelf koningin gewaand en geoordeeld. Hiermee heb je de koningin, mijn vrouw, onrecht gedaan.” Prinses Anne staat voor haar ouders en buigt het hoofd, zij voelt zich klein en wacht met bevende knieën op de straf die haar wacht. Dan hoort ze tot haar verwondering de liefdevolle klank in de stem van haar moeder: “Dochter, verblind door liefde voor jouw koning, jouw vader, zag je niet zijn liefde voor mij en mijn liefde voor hem. Kon je niet geloven in de kracht van die liefde en de grootsheid van jouw vader, de koning. Onze liefde voor elkaar gaf ons jouw, ons prinsessenkind en daarmee zijn wij groots. Wij vergeven jou je daad uit angst en nemen je op in ons kasteel waar jou en jouw gezin een koninklijke toekomst wacht.”

Prinses Anne is nooit meer teruggegaan naar het huisje in het straatje waar zij onopvallend woonde. Zij nam plaats in het kasteel met haar prins en prinsenkinderen. Soms kun je het kasteel zomaar herkennen als je in een huis ziet waar het net iets meer glimt, glinstert of straalt. Misschien wonen in dat huis wel een koning en koningin die heel veel van elkaar én hun kinderen houden.

Disponibel

Als kind wist ik het al. Het is niet ok om uit te sluiten. Iedereen hoort erbij en voor alles is er plaats.
Als we dat niet doen is dat niet eerlijk. Vanuit dat ‘weten’ heb ik me sterk gemaakt voor van alles en nog wat en toen ik naar school ging kwamen daar veel iemanden bij. Groepsgenoten die ‘erbij’ gehouden moesten worden en onderweg naar huis ‘leerde’ ik anderen over erbij horen. Naarmate ik ouder werd groeide mijn mogelijkheden om inclusief te leven, voor alles en iedereen aanwezig te zijn. Klinkt goed he?!

Niet dus. Door alles in te sluiten kon het namelijk gebeuren dat ik iets uitsloot. Het belangrijkste dat werd uitgesloten was mijn gevoel. Er ging een deksel op, niet voelen helpt als je alles wilt insluiten? Wat ook belangrijk is, ik sloot uitsluiten uit. Dat kan natuurlijk helemaal niet. Probeer maar eens tegen alles ja te zeggen. Dat gaat niet lukken, de tijd is te klein en je agenda te krap. Geloof me; ik heb geprobeerd harder te lopen, sneller te eten, minder te voelen en vooral veel te vinden. Oeps, weer een, oordelen zijn een vorm van uitsluiten. Mijn oordeel sluit nieuwsgierigheid uit en maakt dat ik belangrijker (b)lijk dan de ander.
Ben jij al nieuwsgierig waar dit naartoe gaat? Ik ben op z’n minst benieuwd.

Als systemisch werker heb ik geleerd dat er voor alles Plek is. Ook voor geen plek of liever gezegd niet deze plek. Ik neem je even mee naar het schoolplein, basisschool, de kinderen spelen buiten en Jan zegt tegen Henk dat hij niet mee mag doen. Henk draait zich om en loopt naar een volgend groepje. De hulpmoeder die de ‘buitensluiting’ heeft gehoord vindt er wat van. Is Jan nou helemaal gek geworden? Ze spreekt Jan erop aan en roept Henk erbij: “Jullie gaan samen spelen”, sommeert ze. Zowel Jan als Henk kijken haar verontwaardigt aan, “ik kan niet met hem spelen, hij heeft me pijn gedaan”, zegt Jan en Henk: “ik kan niet met hem spelen, ik heb nog geen sorry gezegd”. De kinderen hebben feilloos door dat hun akkefietje nog ‘een plekje’ moet krijgen en dat daarvoor ruimte nodig is, in tijd en op het schoolplein. In het kinderbrein hoort het er allemaal (nog) bij, oefenen met de ruimte, de eigen plek, de volgorde van en de balans op orde brengen. 
Onderweg naar onze volwassenheid leren we hierop bij en ook niet onbelangrijk leren we hierop af. Afhankelijk van onze ervaringen en hoe we hiervan leren maken we patronen aan waarmee we oplossen/plek geven, volgorde maken en balans bepalen.

Even terug naar mijn kindertijd, Disponibel werd een belangrijk woord in mijn leven. Het betekent zoiets als beschikbaar zijn. Ik nam me (onbewust) voor ‘altijd beschikbaar’ te zijn, flexibel, grenzeloos en maakte veel ruimtes (in mij) waarmee dat ook gefragmenteerd kon.
Prachtige kwaliteiten heb ik aan die tijd overgehouden waar ik nu iedere dag mijn voordeel mee doe. Die kwaliteiten waren echter een tijd niet beschikbaar, ik ging namelijk out. Door altijd beschikbaar te zijn had ik geen oog meer voor mijn behoeften, gek he die sloot ik uit, daar was ik niet beschikbaar voor en een poosje niet beschikbaar door.

In de afgelopen 20 jaar heb ik geoefend met in- en uitsluiten. Deze week gebeurde er iets waardoor ik dat zomaar ineens weer helemaal kon insluiten. Een JA tegen mij is een NEE naar buiten en als je dat doet in verbinding met de ander sluit je in, ook jezelf.

SpelenderWijs

Ik schrijf de titel en voel precies waar het hier over moet gaan.
En toch: het duurt een hele tijd voor ik de woorden vind om te beginnen en daarna speel ik een poos met de verhaallijn. Dus ik begin met het einde, de bedoeling, wat de boodschap is. 

Spelen maakt wijs. Op verschillende manieren bekijken, bevoelen en beantwoorden maakt wijs. Nieuwsgierig en onderzoekend zijn maakt wijs. Je vrij voelen om te proberen en je laten verrassen door de uitkomst, het versterkt jouw wijs. Wijs, spelende wijs, leren en groeien doen we met hart, hoofd en handen (lijf). 

Terwijl de wind om het huis giert en de laatste bladeren van de bomen waaien schrijf ik aan de keukentafel. Beelden uit mijn kindertijd komen voorbij, zinnen van de webinar vorige week nestelen zich tussen die beelden. Ik zie mezelf grijs en wijs achter mijn laptop.
Onderweg in de 50 zou je kunnen zeggen dat ik aan het begin van levensherfst ben begonnen. Ik ga ervanuit dat ik ongeveer 100 word en dat betekent in de seizoenen van het leven dat ik bij mijn derde kwart ben, de herfst. Het seizoen van loslaten en zaaien, doorgeven en verwaaien. De herfst doet dat in een bonte kleurenpracht met hier en daar een bui en daar tussen zonnestralen die ons herinneren aan lente en zomer. De wilg die meebuigt in de wind (veerkracht) en de stam die stevig staat (wilskrach) langs de sloot. De zon op de natte ramen van de bui die voor groei zorgt terwijl het buiten koud is zodat de natuur de rust kan gaan vinden. Mijmerend kijk ik over de akker die nog gerooid wil worden…

Als ik terugkijk op mijn leven kan ik zien hoe ik als kind speelde met andere kinderen of met mezelf en zo betekenis heb gegeven aan de dingen die er waren. Soms speelde ik om er juist niet mee bezig te hoeven zijn en soms om ervan of door te leren. Spelen met anderen gaf me andere beelden, betekenissen en oplossingen. Ik zie me nog op de speelplaats met meisjes en onze poppenkinderen, ik voel nog de opwinding na een opmerking van een poppenmoeder. Zo’n opmerking die de wereld doet kantelen omdat het iets openmaakt wat je nog niet eerder had gezien of gevoeld. Deze wijsheid woonde gewoon in de groep waar ik deel van uitmaakte, werd beschikbaar in het spel.

In mijn ‘grote mensen’ leven ontdekte ik dat spelen minder belangrijk was dan serieus leren. Vlijt was op mijn rapport altijd een dingetje geweest omdat leren mij ‘makkelijk’ afging en spelen was de verkeerde oplossing. Leren kwam daarmee gelijk aan hard werken, op je tenen lopen en lijden. Ik heb wat afgezucht…om maar te laten zien hoe vlijtig ik (geworden) was.
Tot ik tot de ontdekking kwam dat leren heel goed met plezier en spelen te combineren is. Voor mezelf lukte dat heel goed en met veel plezier paste ik, wat ik spelenderwijs ontdekte, toe in mijn werk. Nou werk ik, niet helemaal toevallig, met groepen. Groepen die willen leren of mensen die in groepen willen leren en groepen die iets met elkaar te doen hebben. Daarmee ben ik ineens terug bij de poppenmoeders van toen. De wijsheid woont in de groep en wat ben ik graag degene die de wijsheid beschikbaar maakt.

Terug aan de keukentafel waar ik zit te schrijven word ik geraakt door het beeld van de wilg in de herfst en de herinnering aan die poppenmoeder en het belang van spelen. Ik voel ergens de oorsprong van het ontstaan van mijn vreugde in het spelen met groepen, het samen optrekken en ontdekken. Tegelijk zie ik ook hoe in de vroege herfst van mijn leven de oogst (nog) herkenbaar is. Hoe de webinar van vorige week, de beelden uit mijn kindertijd en de aangebroken herfst verbonden zijn. Ik heb zaden die mogen verwaaien.

Afgelopen tijd ben ik me er intens bewust van geworden dat ik een groepswerker ben. Al meer dan 30 jaar de wijsheid van de groep losmaak door hen te faciliteren in spel en leren. Dat met plezier en liefde doe, bakken plezier en lepeltjes liefde! In deze tijd doe ik dat graag met TeamPlaymobil omdat zij helpen het plezier zichtbaar en voelbaar te maken. Maar eerlijk is eerlijk als er geen Playmobil was dan vond ik wel iets anders (op de speelplaats) om het spelenderwijs uit te vinden.

BEELDSPRAAK spelen met zinnige beelden.

Vanaf zaterdag 5 september is Beeldspraak te koop.

Beeldspraak is een kaartenset voor begeleiders, coaches en trainers waarmee je uitnodigt tot gesprek. Samen met Marianne Zuur ontwikkelde ik deze set. Op verschillende manieren kun je set gebruiken, er zijn gebruiksvarianten toegevoegd. Wij nodigen je uit intuïtief aan te sluiten bij jouw bedoeling.

Via deze link kun alle info over beeldspraak vinden en natuurlijk kun je hier ook je bestellingen plaatsen.

http://www.info-beeldspraak.nl

@ Anouscha…

11845597-0CBE-494D-A275-5C633FE2743C@Anouscha…..

Deze week lees ik berichten van verschillende kanten die een voorspelling doen over de toekomst.
Ergens voelt het als een waarschuwing die komt nadat de aanrijding al heeft plaatsgevonden. 
Het gaat om de voorspelling dat ‘ we ‘ straks een burn out hebben of dat ‘de rek eruit’ is, er volgt een golf van mentale uitputting.

Een collega (Jeroen Zwaal) reageerde op Linkedin met een vrolijke associatie op het woord golf en maakte het voor mij behapbaar.
Ik heb het geprobeerd terug te vinden maar dat is me niet gelukt, ik moet het met het idee doen dat bij mij achterbleef.

Eerlijk is eerlijk ik ben moe, er is veel gebeurd dit jaar en zo hier en daar zit ik er nog middenin. Onze voorjaarsvakantie werd een dagje Zeeland en daarnaast bleven we thuis.
Terug aan het werk was ook thuis en de maandelijkse etentjes , precies ook thuis.
Thuis werd en is een belangrijke basis van waaruit nu veel wordt ondernomen.
Met Thuis groeide het gebruik van mijn computer. Inmiddels maak ik gebruik van Desktop, laptop, tablet en smartphone in combinatie met (extra) beeldschermen om ARBO veilig mijn werk te doen.

Mijn werk bestaat uit het coachen, trainen en begeleiden van mensen en teams.
‘Vroeger’ deed ik dat het liefst aan de keukentafel of in ieder geval in de nabijheid en fysieke ontmoeting met mensen.
De afgelopen maanden werd dat niet mogelijk geacht dus veel van de afspraken werden omgezet naar een ‘digitale’ afspraak.
In mijn mailbox zie ik onder verzonden berichten eindeloos veel @ met de bedoeling een afspraak te plannen en een digitale sessie te hebben.
Of liever gezegd ik zag! De laatste tijd nemen die afspraken namelijk af. Nogal drastisch af. Je kunt het wijten aan de zomerdrukte in veel (zorg) teams? J
e kunt het wijten aan het ongemak van al dat online-werken? Maar misschien is er ook iets anders aan de hand? Misschien onderschatten we mensen en hun rek of liever gezegd de veerkracht van mensen?

Even terug naar april. We waren net bekomen van de schrik van Covid, nog beduusd en zoekend naar oplossingen en antwoorden. Ik herinner me dat ik zelfs op zoek was naar zingeving. Begeleiders, coaches en trainers werden (tijdelijk) geparkeerd langs de zijlijn en ‘overleven’ was prio 1. Hiermee stond ik aan de kant en ik herinner me mijn ongemak; niets te kunnen doen. Dus bedachten we dat we moesten voorbereiden op de nabij toekomst; we bouwden een luisterlijn, bedachten werkvormen om online aan de slag te kunnen etc. Hieronder zat de vooronderstelling dat ‘men ons nodig zou gaan hebben’.
Heel eerlijk, de verwachtte hordes vragen bleven uit. Dus verklaarden we; hulpverleners vragen moeilijk hulp. Nog steeds de vooronderstelling dat we dat nodig (zouden) hebben.

In mijn dagelijks leven zie ik dat mensen zich ‘aanpassen’, praten over en (terug) verlangen naar. Wat me daarbij vooral opvalt: Mensen zijn veerkrachtig, maken er wat van en anticiperen zelfs op een langdurige Corona-situatie. We verzinnen oplossingen en bedenken manieren om dagelijkse knelpunten op te lossen. We doen het stapje voor stapje, bekijken het per behapbare tijdseenheden, maken fouten en klagen en mopperen. Dat laatste stemt me tevreden; zolang Nederland moppert gaat het goed.

Nou ja, zoals ik al zei; ik ben moe, dan word ik een beetje zeurderig en wil graag mijn gelijk. In mijn privé-leven zie ik ook heus wel hoe moeilijk het is in deze tijd voor ongelooflijk zware momenten een oplossing te vinden. Voel ik aan den lijve dat we midden in een ‘shift’ zitten en hoeveel energie dit kost. Merk ik hoe Man en ik toe zijn aan vakantie en liever niet thuis. Maar is het nu echt zo dat we straks allemaal mentaal uitgeput zijn?
Ik zelf voel het niet zo.

Na mijn vakantie heb ik weer energie en rek en wil graag bewegen op de mogelijkheden van nu. Ik verheug me daar zelfs op.
Ik kijk naar je uit.

BLOGFlowable

Van wie ben jij er een?

Het is ongeveer 20 jaar terug.Een gesprek over ouderschap waarvan ik meen me ieder detail te herinneren. Als ik eraan terugdenk hoor ik nog de woorden: “Jij bent hun vader en daar hebben ze recht op, je mág niet verdwijnen”.   Ik voel weer mijn onmacht, een enorme energie die het op wil nemen voor de jongetjes waar deze man de vader van is. En het ‘weten’ op zielsniveau dat kinderen hun ouders willen kennen/ kunnen vinden. Ik riep nog, want zeggen was het echt niet: “Eén ding weet ik zeker: ooit komen ze bij jou terug,  als mannen misschien? Maar ze komen terug, jij bént hun vader!” Wat was ik vurig, mijn hart en ziel lagen in dit gesprek. Liefde voor de man, zijn ex en hun twee jongens, een dierbaar bevriend gezin, in combinatie met ‘levenswijsheid’.

25 jaar verder terug. Een weekend logeren bij opa en oma in een klein Brabants dorp.       Sinds een paar maanden woon ik niet meer thuis, aan boord. Naar school gaan betekent ook aan de wal wonen en zo kom ik in een schippersinternaat. Zorgvuldig hebben mijn ouders internaat en school gekozen, een plek waar we kunnen opgroeien, leren en waar zij zichzelf in kunnen herkennen. Lekker dicht bij Rotterdam zodat we vaker en makkelijker naar boord kunnen maar ook een heel eind van familie en Brabantse tradities. Terug naar dat logeren in dat kleine Brabantse dorp. Met mijn inmiddels RoTTerdamse tongval doe ik een boodschapje bij de lokale kruidenier. Ik vraag om het artikel, geen idee meer wat maar het zal zoiets als Berenpasta geweest zijn. Dan stelt Mien dé vraag: “Van wie ben de gij der ene?” De mensen in de kleine winkel kijken me vragend aan. Trots noem ik de naam van mijn moeder en als reactie op de opgetrokken wenkbrauw die van haar vader. Er wordt geknikt, het klopt: “Zij is die, die is goan voaren”.

Een paar maanden geleden ben ik met twee collegavriendinnetjes bij een tweedaagse over samengestelde gezinnen in Groningen. Bij het voorstelrondje wordt gevraagd naar de eigen ervaring met echtscheidingen en samengestelde gezinnen. Als de vraag gesteld is valt het op zijn plek. In de familie waar ik uitkom komen geen echtscheidingen voor. Gewoon niet! De eerste die ‘vertrok’ was mijn moeder, met een schipper op een schip.        Mijn zusjes en ik werden opgevoed door beroepsopvoeders én de familie van onze ouders naast onze ouders. Tijdens de twee dagen die volgen herken ik patronen, de dynamieken, loyaliteiten en de ‘besluiten’ die hieraan ten grondslag liggen. Hoe al deze bonusouders ( wat een woord..) hun best doend, sporen achterlaten. De beperkte momenten met mijn ouders, de ‘feestweekenden’, wegen duizend maal zwaarder.

Het bevriende gezin is uit het oog verloren. Zo gaat dat in het leven én vaker nog als er gescheiden wordt en een nieuw gezin wordt samengesteld. De jongetjes van toen zijn nu mannen. 20 jaar geleden leerde ik iets over ouders en ouderschap of liever gezegd de loyaliteit van kinderen. Een oerkracht of verlangen van mensenkinderen om hun herkomst te kennen.                                  Misschien had ik al eerder ‘geleerd’? Daar in die kleine kruidenierswinkel? Weten wiens kind je bent. Je erkent en gekend weten.

Mijn zusjes en ik waren de kinderen van onze ouders en kenden veel, heel veel opvoeders.    “It takes a village to raise a child” is een (Afrikaans (?) gezegde. In ons geval is dat niet overdreven. Nonnen, groepsleiders en leidsters, opa’s en oma’s en tantes en ooms. En weet je wat dan toch heel bijzonder gewoon is: ieder van ons vier zusjes is overduidelijk een kind van haar vader en moeder.

Van wie ben jij er een? En hoe herken jij hen in jou? Vragen die mij thuisbrengen, plek geven en ruimte om met liefdevolle compassie naar ons gezin te kijken, het gezin waar ik vandaan kom en het gezin dat ik voortbreng.

0D3B9065-D3BE-4E83-B7C0-54AFDF97920F
Lizette fotografie

BLOGFlowable